人材に対する取り組み

人権
労働慣行

「人材」は企業の最大の資産であるという考えのもと、丸紅では社員が能力・スキルを最大限に発揮できるような体制をつくり、一人ひとりがその価値を最大限に高められる環境を整えることを人事制度の基本姿勢としています。

活動レビューと今後の目標

2015年3月期の活動レビュー

  • 「経験」「処遇」「研修」三位一体の人材強化策のうち、特に「経験」「研修」にフォーカスを当てました。海外経験必須化施策や海外研修生制度の見直しを行い、より一層の若手総合職の海外経験・現場経験の促進を図りました。
  • 多様な人材の活用・登用に注力しました。

今後の目標

  • 「 経験」「処遇」「研修」三位一体の人材強化策のうち、「経験」「研修」のさらなる推進、 「処遇」制度の課題検討に取り組みます。
  • 多様な人材が能力・スキルを最大限に発揮できる職場環境を整えるべく、引き続き、さまざまな施策を展開していきます。

人材強化策

「経験」「処遇」「研修」の三位一体の施策

丸紅グループでは、経営環境の変化およびビジネスモデルの多様化に対応すべく、社長を議長とする「HR戦略会議」を設置し、丸紅グループ全体の人材強化に重点的に取り組んでいます。
具体的には、実務を通じた「経験」を柱とし、「処遇」「研修」とあわせた三位一体の施策を導入しました。
「経験」施策の一つとして、若手総合職を重点対象とし、20代での海外経験必須化と最前線の現場経験促進を掲げています。海外経験・現場経験を通して、グローバルに活躍できる人材、現場感覚に優れた人材の育成を目指すものです。これらの「経験」施策を促進するため、よりダイナミックな人事異動・ローテーションを実現できるよう、能力に応じて「処遇」を決定する仕組みになっています。また、「研修」については、現場のニーズに応じた研修を実施するため、各営業グループおよびコーポレートスタッフグループ各部が主体的にプログラムを策定するグループ別研修を強化し、全社研修は階層別研修と選抜型研修を中心に構成しています。

経営層と社員のコミュニケーション

丸紅では、経営理念や方針を共有することを目的に、経営層と社員とのコミュニケーションを促進しています。さまざまな研修プログラムの一部や組織ごとに開催するセッションとして経営層との対話を取り入れるとともに、課長クラスなど特定の階層を対象とした社長とのトークセッションを実施しています。2015年3月期は計32回開催し、経営層と社員のダイレクトな対話を実施しました。
2016年3月期以降は、特に社長と社員のダイレクトな対話に注力し、さまざまな取り組みを通じて、さらなる経営と社員とのコミュニケーションの深化を図っていきます。

従業員意識調査

丸紅では、社員の声を反映した、より良い制度・施策づくりを推進する為に、定期的に従業員意識調査を実施しています。なお、2014年12月に実施した直近の調査の結果は約90%の回答率で、前回(2012年)調査より全体として肯定的な回答が多くなりました。特に「私は丸紅で働くことに誇りを感じる」「丸紅には、あなたが経験を通じて成長できる機会がある」といった設問では高い肯定的回答を得、丸紅で働くことへの誇りや成長の機会は日本平均を大きく上回る結果となりました。調査結果から抽出された当社の強みは、引き続き強化すると共に、課題については、各種施策の中で改善に向けた取り組みを行っています。

多様な人材の活用・登用

人事部内に専任チームを設置して、ダイバーシティ・マネジメントを推進しています。性別、国籍、年齢、職歴、障がいの有無にかかわらず社員が活躍できる職場環境づくりはもちろん、誰もが生き生きと活躍できるよう、「多様な個の強みを活かす企業文化・価値観の確立」に向けた取り組みを実施しています。

さまざまな人材がグローバルに活躍

丸紅では多様な人材がさまざまな分野で活躍しています。
ここではロシア出身で、丸紅の東京オフィスにおいて地域社会のインフラ整備に貢献している女性社員を紹介します。

  • プラント本部 交通・インフラプロジェクト部 リュドミラ ヴァクホヴァプラント本部
    交通・インフラプロジェクト部
    Liudmila Vakkhova
    (リュドミラ ヴァクホヴァ)

インフラビジネスで地域社会に貢献

私は、日本留学中に、グローバルなビジネス展開をしている総合商社を知り、世界で活躍できることに魅力を感じて、丸紅に入社しました。
 現在、スペイン語のスキルを活かしながら、中南米の鉄道のEPC(設計・調達・建設までの一括請負事業)案件を中心とした交通インフラを担当しています。具体的には、ベネズエラとアルゼンチンに日本製車両を輸出するプロジェクトです。ベネズエラでは、ベネズエラ国鉄向けに近郊型電車13編成(52両)を納入し、輸送能力を大幅に改善することで、首都カラカス近郊の慢性的な交通渋滞の解消に貢献しています。アルゼンチンでは、日本で使用された地下鉄車両を改修してブエノスアイレス市地下鉄公団に納入することで、環境配慮と交通インフラ整備を両立させるプロジェクトを進めています。
このように地域社会の発展に寄与するビジネスに携わることができ、とてもやりがいを感じています。

女性の活躍推進

丸紅では、2006年以降、女性総合職の採用を強化し、2015年4月1日時点で300名(全総合職に占める比率8.8%)が国内外で活躍しています。
女性総合職の多くが若手・中堅層であり、将来の管理職候補として、更なる活躍が期待されています。そこで、2014年度より、若手およびその直属上長を重点対象とした「紅novation Program」など、新たな女性総合職の活躍推進策をスタートさせました。
20代での海外経験必須化と最前線の現場経験促進等、他の人材強化策とあわせ、女性総合職の着実な育成・登用につなげていきます。

女性活躍推進に関する行動計画(第1期2016年4月1日-2021年3月31日)

第1期行動計画期間を「意思決定にダイバーシティを取り入れる土台作り」のフェーズと位置付け、行動計画を定めています。

行動計画はこちら [69KB]

情報公表はこちら 
厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」にリンクします。

「なでしこ銘柄」に選定

経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「なでしこ銘柄2015」に選定されました。

関連ニュースリリースはこちら [249KB]

 

ダイバーシティ・マネジメント及び女性活躍推進についての詳細はこちら

公正な採用活動

採用にあたっては、応募者の能力・適性のみによる選考を行い、差別のない公正な採用活動を基本方針としています。
たとえば、国籍、本籍、性別、身体の障がい、出身大学などにかかわらず、広く応募の機会を与える「オープンエントリー」の実施、本人の能力・適性を判断するのに不要な本籍地や宗教、家族状況などの記入欄がない「エントリーシート」、面接時は応募者の基本的人権を尊重した質問を行い、本人の能力・適性に基づく採用選考を実施しています。
また、就職希望者の会社・社員訪問を積極的に受け入れており、OB・OGのいない大学の学生にも広く門戸を開くため、人事部直通の「社員紹介ダイヤル」を設置しています。
さらに丸紅グループ全体として公正な採用選考を行うため『丸紅採用マニュアル』を作成し、丸紅グループ会社にも周知徹底を図っています。

シニア層の活躍

改正高年齢者雇用安定法に基づき、60歳以降の継続雇用制度を導入し、原則、希望者全員をその対象としています。また、「シニアキャリア・マッチングシステム」により、丸紅グループ内で有為な人材を有効活用していけるよう、シニア層の人材流動化と適材適所の配置を目指しています。2015年4月1日時点で、継続雇用制度による社員数は104名です。

障がい者雇用の推進

障がい者雇用促進を目的として、丸紅オフィスサポート(株)を設立し、厚生労働大臣より特例子会社*の認定を受けています。2015年12月1日時点で、丸紅単体とあわせて66名の障がい者が社員として就労しています。

*特例子会社:障がい者の雇用の促進などに関する法律の規定により、一定の要件を満たしたうえで厚生労働大臣の認定を受け、障がい者雇用数を親会社の障がい者雇用率に反映できる子会社。

ワーク・ライフバランスのさらなる推進

丸紅は、“持続的成長に挑戦する「強い丸紅」の実現”に質する重要な施策として、「ライフイベントサポートプログラム」を実施しています。
また、ワークスタイル改革の取り組みの一環として、「Marubeni Cool & Smart (MaCS) Work Project」と称し、トライアルで残業禁止時間の導入、朝型勤務の推奨等を実施しています。会社・組織・社員皆が「時間は有限な資産である」ことへの意識を高め、これまで以上に効率性、生産性を向上させることで、社員一人ひとりの心身の健康維持・向上と当社の競争力強化を同時に達成することを目指します。

介護支援施策の拡充

ライフイベントサポートプログラムとして、2013年3月期には介護支援施策を拡充しました。「介護ニーズ調査」の結果、将来の介護に対して不安を抱える社員が多かったことを踏まえ、情報提供や個別支援体制を強化することを目的に、これまで実施してきた介護セミナーに加え、「介護支援ハンドブック」の作成、配布、介護個別相談会の定期開催など、ソフト面の施策を強化しました。

関連ニュースリリースはこちら[563KB]

  • 2012年8月に開催された介護講演会2012年8月に開催された介護講演会

2011年3月期より東京で計10回、大阪で計5回開催した介護セミナーでは合計で延べ1,000名以上の社員が参加しました。

「丸紅キッズプロジェクト」の開催

2011年3月期より子どもがパパ・ママの職場を訪問する「丸紅キッズプロジェクト~働くパパ・ママの職場訪問~」 を毎年開催し、子ども達がパパ・ママの会社や仕事に対する理解を深めるとともに、会社・社員・家族が皆で仕事と生活のあり方の見直しを図っています。

関連ニュースリリースはこちら

ワーク・ライフバランス諸施策についての詳細はこちら

くるみんマーク

くるみんマーク

子育て支援に積極的な企業として、厚生労働大臣による認定マーク「くるみん」を、2008年から継続して取得しています。

健康管理への取り組み

東京本社・大阪支社に診療所を設置しています。東京本社診療所には、内科・皮膚科・放射線科・精神神経科および歯科を開設し、社員がいつでも気軽に受診できる体制を整え、社内診療所で社員を対象に年1回の定期健康診断を行っています。診断結果に基づき、産業医による指導および保健師・栄養士による保健指導を実施しています。また、海外赴任者・帰任者および帯同家族を対象に、赴任前と帰国後に健康診断を行い、産業医とともに健康管理の徹底を図っています。
胃がん・肺がん・大腸がん・乳がん・子宮がん(子宮頸がん)への対応だけでなく、希望者には前立腺がん受診補助も実施しています。入社時に血液ピロリ菌抗体検査を実施し、胃がん発生についてのリスク判定を行い、肝臓がんのリスクであるB型肝炎およびC型肝炎に対する血液検査を実施しています。
また、35・40・45・50・55・60・65歳到来年度の外部健診機関での人間ドック受診や45・50・55歳到来年度の脳ドック受診(いずれも全額会社負担)を実施し、社員の突発性脳疾患の予防および健康増進を図っています。

メンタルヘルス施策

新入社員入社時・管理職昇格時・海外赴任時など各種研修時にメンタルヘルスに関する産業医による講座受講を課しているほか、外部EAP(Employee Assistance Program/従業員支援体制)の導入、『メンタルヘルスケア・マニュアル』の配布などを実施し、本人・上司への啓発に努めています。また、毎月社員に対しメンタルヘルスに関するメールを発信し、社員自らが自身のメンタル状態を確認・認識する機会の創出に努めています。社内診療所で専門医によるカウンセリングを受けることも可能です。
丸紅だけではなく、ほとんどの丸紅グループ会社で、メンタルヘルスに関するセルフケア研修などのe-Learningを利用することができます。

海外赴任者とその家族のためのサポート

海外赴任前の社員と家族を対象に、各種予防接種を実施し、事前研修会において健康診断、感染症の予防法、身体の健康や心の健康など、海外での健康管理、情報入手法などについて産業医が講話しています。また、海外赴任中に社員や家族が病気や心身に不調を感じた場合は、いつでも相談できる体制を整備しています。緊急医療支援サービス会社と提携し、海外で勤務する社員とその家族に対する医療支援を行っています。
遠距離介護支援のNPO法人「海を越えるケアの手」やセコム株式会社と法人契約を結び、海外駐在時の介護支援策を充実させています。

自己啓発支援制度

従業員の自己啓発に対する意欲を従来以上にサポートするため、自己啓発支援制度を導入しています。中小企業診断士や公認会計士などの資格を取得するための費用の支援などを行っています。

労働組合とのかかわり

丸紅従業員組合は1949年に発足しました。2015年3月末現在、組合員は2,562名、組織率は約59%となっています。会社と組合は、会社の繁栄と従業員の社会的・経済的地位の向上を共通目的として、それぞれの立場を尊重し、誠実な話し合いを通じて、秩序ある労使関係を築いています。2015年3月期は、社長をはじめとする経営との経営組合懇談会や、各種団交・委員会等を年間13回開催しました。また、働く環境に関する制度や施策の導入、その運用において、従業員組合との協業による活動を積極的に推進しています。

従業員組合より

従業員組合委員長 富山 武識

一人の社員では出来ないこと・届かない声を繋げて、分散している力を組み合わせていくことで課題解決していくのが組合の役割と考えており、丸紅従業員組合では、丸紅の強い個性を活かすために、従業員全員が本来の力を発揮できる環境を整えるべく、経営組合懇談会をはじめとするさまざまな発信ツールを通じて、会社へ具体的な提言を行っています。

  • 従業員組合委員長 富山 武識従業員組合委員長 富山 武識

同質性・競争・独占が主流だった20世紀から、多様性・共有・ネットワークという価値観の21世紀に入り、自社だけで出来ることは限られる時代となりました。今後は同じ悩みや問題意識を抱いている労働組合同士のネットワークも広げていくことで、会社の課題を解決することが、社会全体の課題解決に繋がるような組織を目指していきます。

従業員に関するデータ

  2011年3月期 2012年3月期 2013年3月期 2014年3月期 2015年3月期
連結従業員数(名) ※1 30,626 32,445 33,566 39,465 38,830
単体従業員数(名) ※2 4,020 4,074 4,166 4,289 4,379
  国内(名) 3,306 3,286 3,336 3,433 3,520
  海外(名) 714 788 830 856 859
男女比(男性比率(%):女性比率(%))※3 76.3:23.7 76.2:23.8 75.5:24.5 74.7:25.3 74.1:25.9
平均年齢(歳) ※3 41.9 42.0 41.9 41.7 41.5
平均勤続年数(年) ※3 17.1 17.1 17.0 16.8 16.7
管理職(名) ※3 2,316 2,314 2,327 2,352 2,389
  うち部長級以上(名) 210 225 223 224 220
障がい者雇用比率(%) ※4 2.03 2.19 2.14 2.09 2.17
有給休暇取得率(%) ※3 42.4 43.9 44.0 45.6 46.1
産休取得者数(名) ※5 17 19 24 28 28
育児休業取得者数(名) ※6 24 16 25 27 37
  うち男性(名) 11 4 5 3 10
介護休業取得者数(名) ※6 1 1 1 0 0
ボランティア休暇取得者数(名) ※3 0 175 141 1 4
  • ※1 3月末時点。
  • ※2 丸紅から他社への出向者を含め、他社から丸紅への出向者を除いた在籍人員数(3月末時点)。
  • ※3 丸紅単体(3月末時点)。
  • ※4 丸紅および特例子会社の丸紅オフィスサポートの合算(3月1日時点)。
  • ※5 丸紅単体。なお、前年度から継続して休暇・休業取得している者を含めた、当該年度内における休暇・休業取得者数でカウント。
  • ※6 丸紅単体。なお、当該年度内に休業取得を開始した人数でカウント。
  • ※7 2015年3月期の従業員に関するデータの全ての指標について国際保証業務基準(ISAE)3000に基づく外部保証を取得している。
    「独立した第三者保証報告書」はこちらよりご覧いただけます。

ページTOPへ